1，员工心中的OKR

OKR在中国落地大概十年左右的光景，很多行业很多企业都尝试落地OKR，其中很多企业取得相应的预期，甚至超出原有的期待，在疫情后显得尤为突出，但是也有很多企业启动OKR比较早，但是落地效果不明显，还有一小部分企业，即怀念过去的辉煌和经验，又无法真正融入到OKR的理念和实践，最终处于纠结之中，这个也想要，那个也想要，导致组织出现每况愈下的状态。

从员工的视角来看，OKR落地在中国企业中，大多数都是被动式的，企业由于面对外部的不确定性，以及行业的快速变化，竞争的持续升级，被迫采取新的工具，新的方法去应对。基于这样的视角，很多员工对于OKR的应用兴趣较高，非常期望可以快速掌握，并能有效实施。同时对于OKR的理念却没有丝毫兴趣，甚至有些排斥，在很多工作坊中，希望OKR内容持续简化，只期待如何创建OKR等应用环节，这一系列的逻辑导致：员工撰写OKR非常困难，撰写出的OKR质量低下，依旧停留在分解公司KPI的肤浅层面上，久而久之，这类的应用毫无意义，没有任何价值增量发生。

(资料图片)

2，员工如何接纳OKR

组织中的员工常常被各种信息和指令所引导，尤其在OKR这类新工具新应用上，很多员工错误认为：OKR是绩效考核工具，OKR是激励工具，OKR是新的任务拆解工具，OKR是领导要求提出挑战目标，OKR是公司下达的新指令等，这些错误的认知在很多中国企业中普遍存在，产生的原因即复杂又简单，我们在大量的OKR实践中，不断的发声，校正认知，给出以下几点建议：

第一：OKR是一套工作方法；

第二：OKR是一套思维模式；

第三：OKR是一套生存工具；

第四：OKR是一套成长工具；

第五：OKR是一套创新工具；

第六：OKR是一套沟通工具；

第七：OKR是一套协同工具；

第八：OKR是一套短周期的业务指导工具；

第九：OKR需要严密的思维体系框架；

第十：OKR是一套自我成长工具；

第十一：OKR是一套业务追踪工具；

第十二：OKR是一套反思复盘工具。

3，企业怎样将OKR真落地

中国企业哭着喊着下决心落地OKR的，我们见的实在是太多了，到了真正落地时候，我们却看到太多的人性和原罪，使得很多企业无法真落地，我们针对企业OKR落地给出以下建议：

第一：企业需要一些耐心，OKR是一套看似简单，用起来没那么容易的工具；

第二：企业需要持续的关注员工成长，视人如人，赋能组织中的个体；

第三：企业需要清晰的使命，价值观，战略层面要持续的宣贯和共识；

第四：企业需要积极的组织氛围，点燃，激活，唤醒个体，发挥文化的价值力量；

第五：企业的价值驱动不应该是完成率，而是持续的价值创造；

第六：企业需要摒弃工业化时代的效率思维，推动涌现创新变革；

第七：企业需要持续优化人才密度，建立坦诚文化，采用情景式管理。

4，写在最后的话

我们看过很多企业的OKR，非常遗憾的告诉对方，很多OKR都是无效的，低质量的OKR，不过是日常事务的罗列而已，没有任何价值增量；同时很多企业和员工抱怨写不出来OKR，写出来的OKR披着KPI的外衣。

我们正处于旧的范式向新的范式转换的时代，新的工具代表思维，理念，应用，场景的巨大更新。

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